绩效管理:
世界上其实只有一种绩效,没有那么多360,KPI,BSC等等,因为所有的绩效指向都是一个,那就是目标,所有的绩效都是为企业目标服务;所以目标修正的时候,绩效必须要同时修正,导致绩效也是变动的;也就意味着绩效指标也会发生调整和改变;如果不随目标变化而变化,就会发生偏差,行动不一致,导致公司目标和行动发生偏离,造成不必要的危险和资源浪费;
但是绩效在实际执行过程当中面临的问题是:
1 绩效考核本身的出发点和流程是错误的,不应该是考核导向,应该是辅助导向,应该是帮助员工以目标为导向,挑出工作重点,量化工作目标指标,持续协助员工精进优化工作,帮助员工而不是跟员工对抗;
2 绩效考核真的变成了考核,公司发现即使考核不合格,也不会立马开除,因为不一定招聘到更合适的人员;时间一久,员工不重视,公司不重视,就容易变成走过场了;
3 指标量化不精准,甚至不知道指标该怎么定义,该如何量化,指标数据都是错误的,收集数据能力也不足;所以这个是核心问题;
4 过于看中绩效考核,最好的绩效并不是绩效本身,绩效不过是辅助,最好的绩效应该是从公司的规章制度,流程体系,薪酬体系设计开始的,让这些流程体系可以自动为有能力的人加薪升职,提供舞台,不行的人自动淘汰;实现优胜劣汰;
5 传统的绩效考核容易和员工对干,员工抗拒,导致执行难,落地难;
数策OKR和传统的绩效考核有什么不一样?
1 以目标为导向,抓工作重点,量化考核指标;
2 从公司实际经营情况出发,出发点以帮助员工学习成长为主,考核为辅;
3 精准的量化指标来源于目标导向和复盘总结优化,企业的自我进化;
4 系统支持,绝对落地,系统自带目标管理,执行力量化管理,指标可量化,精准量化;
5 员工不反感,员工容易支持,每一个人可以自我思考认知;