作为管理者，别和下属比能力

许多管理者，一直在与下属比能力。

她们虽是管理者，但却拥有骨干员工的思路。

他总是想表现自己是最优秀的那一个，都不希望他人超过自己，不能允许他人比我们更加优秀。

因此，它用不上贤能。当她看到团队里有些人在业务上比自己强大，能力比自己强，便会打击、挤兑他人。

怎么会这样？是因为他有紧迫感，他怕被取代。

她在惹人时，也专门招不如自己的人。

必须人的时候，就招2个平平的小助手分摊它的工作，他随后又高不可攀作威作福，他们也不会对自己的定位造成威胁。

2个小助手即然软弱无能，他们便耳濡目染，再替自己去找2个更为软弱无能小助手。

到后来，团队愈来愈松垮，人效急剧下降，逐渐竞争。

这便是帕金森定律。

管理者最常见的错误，就是跟下属比能力。

如同刘总（马云爸爸）常说：领导干部千万不要跟下属比专业技能，下属毫无疑问比你强。假如不比你强，是因为你请错人了。

管理者一定要认识到，你也不是什么都，并不是无所不能。

因此你不要跟下属比专业技能，反映你意义的，并不是你的能力，而是对人才的管理方法能力。

由于监督是根据团队拿结果，下属能力较强，有100分能力，你需要根据你的管理方法，让她们发挥其120分能力。

最终，在您的管理方法下，她们产出率越大，团队的贡献更大，管理者的功效也就体现出来了。

作为管理者，与下属比能力并不是一个明智的做法。以下是几个原因：

1. 角色不同：作为管理者，你的角色是指导和协调下属的工作，而不是与他们竞争。你的工作是激发团队的潜力，发挥每个成员的优点，并确保他们的工作得到良好的协调和整合。

2. 对比会产生问题：与下属比能力可能会导致一些问题。如果下属感到他们被置于与上级的竞争关系中，可能会导致不必要的压力、不信任和紧张的上下级关系。此外，这可能会鼓励员工在工作中过于关注与上级的比较，而不是专注于他们的工作任务和团队目标。

3. 不符合团队协作精神：团队协作是一个团队中所有成员共同合作实现目标的过程。作为管理者，你的任务是鼓励和促进团队协作，而不是与下属进行个人能力的比较。一个健康的工作环境应该鼓励员工之间互相尊重、合作和分享，而不是强调个人能力的竞争。

4. 关注点不同：作为管理者，你的关注点应该是整个团队的绩效和公司的战略目标。你的工作是确保团队成员的工作符合这些目标，而不是将注意力集中在与他们的个人能力比较上。

因此，作为管理者，你应该专注于指导和支持下属的工作，而不是与他们比能力。你应该鼓励员工发挥他们的优点，培养他们的技能和能力，并确保整个团队的合作和协调。通过支持和激励员工，你可以建立一个强大、有凝聚力的团队，使所有成员都能够实现个人和团队的目标。

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