所谓执行力差,80%不是执行力的问题

2023-09-20 10:37 朗吾

经常有管理者向我抱怨,员工执行力差,根本“带不动”。


“交待的事,要么不肯做,要么不及时做,全都是应付……”


小心,当你一遍遍抱怨团队执行力时,你很可能掉进了“执行力陷阱”


只要是活没干好、事没做成,统统都在用执行力差解释。


但事实上,除了少部分是由于员工个人能力不足外,大多数所谓的执行力差,80%不是执行本身的问题,而是其他问题。

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哪些问题?我总结了以下5点,供你参考:


目标有问题


目标是方向。当大家不愿意去干的时候,很可能是你的目标有问题。


你的目标是拍脑门,随意定的,没有相应的行动计划,也没有和员工达成共识,员工自然就不肯定心甘情愿去干。


我给大家举一个我多年前带销售团队时的例子。


当时,我和一个销售主管过目标的时候,他担心目标定低了,说要完成300万的目标。


我会问他:“那你知不知道要如何达成这个目标?”


他不知道。


我告诉他,一个月完成300万的业绩,那么一天就相当于要完成10万的业绩。


我又问:“那完成10万的业绩,你一般要给多少个客户打电话?”


他告诉我:“大概要50个人。”


我问他:“那么一天要50人,一个月要1500人。”


这时我又问他:“请问你现在有没有1500个A类客户?”


他说没有。


我又问:“你平均一个人要谈上多长时间呢?”


他说:“至少20分钟。”


你看,就可以得出结论了:“每个人要谈20分钟,一天要谈50个人,也就是说你每天要花16个多小时在与客户交谈上,你有这么多的精力吗?”


然后他就沉默了。


我又问他:“那你有没有想过,有没有什么策略,能够如何才能完成这个高目标?比如怎么签大单?”


他依然沉默。你看,这就是他随意拍的目标。目标定得太盲目,完成的概率很低,又怎么会有人愿意干呢?


定目标一定要清晰、明确,是“跳一跳,摸得着”的目标。而且,定目标既要自上而下,也要自下而上,必须达成共识。


只有达成共识,下属才会认为这是我的目标,而不是领导给我的目标,这一点很重要。


所以,提升执行力,从一个好目标开始。


计划有问题


和目标相伴的,是计划。没有计划和工作安排,员工就不知道怎么干。


有些管理者是“传声筒”,公司定下一个目标,就原封不动地告诉团队,我们要完成一个什么目标。


为什么要完成?怎么去完成?他没有思考,也给不出方法。他不知道这个事情该交给谁,有什么资源可以调配,什么人可以配合。


等到发现事情没有进展,他就发一通火骂骂人,然后事情继续没有任何进展。


所以,目标一定要拆解,每个季度、每月、每周对应的目标是什么,也要纵着拆,一拆到底,拆到每个人,拆解成每个人、每天对应的行动计划。


计划对应的是责任。这个事由谁来做,什么时候完成,做到什么程度,完成的标准是什么,这些细节都意味着责任。


如果你的目标拆解不到位,责任没有落到个人头上。员工觉得自己没有责任,就不会有行动。


记住,执行力,是计划出来的。


奖惩有问题


计划再好,没有奖惩,大家就不会有动力去做事。


哈佛大学心理学家威廉·詹姆士博士通过研究发现,有效的激励能够激发员工的工作能力。


研究表明,在没有激励的情况下,员工仅发挥20%~30%的能力,而当员工受到激励后,其工作能力可以提升到80%~90%。


所以,想让全员动起来,你就要从人性底层出发,把奖惩机制做好。


有些管理者不会做奖惩,导致起不到激励的效果。


比如,有些人只画饼不谈钱,员工最后发现被忽悠了,结果还是士气低落无法成事。


还有些人虽然很舍得给钱,但是做好做差一个样,所有人一起吃大锅饭,结果是钱没少给,大家意见却越来越多,都觉得分得不公平。


一个好的奖惩机制的建立主要体现在两个方面:


第一个,奖惩背后的目的要清晰明确。


你想得到一个什么样的结果?想促成一个什么样的行为和态度?你不能有钱任性,想当然地做奖惩。


第二个,奖惩要满足对方的需要。


你要从人性出发,奖励在对方需要的地方上,要有诱惑力;惩罚要有冲击力,避免对方犯更多的重复的错误。


没有奖赏,就不会执行的态度;没有惩罚,就不会有执行的力度。


检查有问题


奖惩可以解决人的动力问题,但并不能确保结果。


好的结果,来自于什么?来自于过程。


有些管理者只看重结果,不重视过程,在布置了任务后,就不管不顾了,做起了“甩手掌柜”,什么都不过问。


要知道人性中有懒惰的一面,人们不会做你希望的,只会做你检查的东西。


而且,魔鬼在细节,不经常检查工作,你是无法发现细节里的“魔鬼”的,也不可能确保执行到位。


等到交付日期,见到员工没有完成任务,就把责任推到了员工的身上,却不去反思自己有没有给员工提供必要的支持。


所以,你要去检查,追踪过程,给予员工必要的辅导和帮助。


但是,你也要掌握好检查的节奏,控制好颗粒度。过程如果追得太紧,或者太松,其结果只会适得其反。


检查是计划到结果的核心,没有检查,就没有执行力。


沟通有问题


检查对事,沟通对人。很多时候事情做不到位,往往不是执行力的问题,而是沟通的问题。


沟通存在漏斗,每一个人的表达能力,理解能力是不一样的。


因此,经常会出现领导需要的是A,但下属却做了B的情况。


这个时候,沟通就无比重要了。但是,很多员工其实不太愿意和管理者沟通。


为什么不愿意沟通?固然有员工内向,不善人际等方面的原因,很多管理者沟通不当,不会反馈也是一个重要原因。


比如,有些管理者沟通时,听不见下属的意见,总是“我不要你觉得,我要我觉得”,也没有正向反馈,总是在打击、抱怨,如此一来二去,员工就不愿意沟通了。


当员工不愿沟通,而你也没有建立相应的沟通渠道和氛围,鼓励员工向上沟通,就会导致事情卡壳无法推动。


杰克·韦尔奇有句名言:管理就是沟通、沟通、再沟通。请做好沟通,别让无效沟通,毁掉了员工的执行力。


最后,总结一下:员工执行力差是现象,管理不善才是本质。所谓的执行力差,80%不是执行力的问题,而是你的目标有问题、计划有问题、奖惩有问题、检查有问题、沟通有问题。


只有提升管理力,解决团队中的真问题,才会真正带来高效的执行。

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